Czy poczucie odpowiedzialności jest ważne?
W życiu na pewno. Osoby odpowiedzialne są sumienne, samodzielne, wytrwałe. Również w dążeniu do wyznaczonych sobie celów.
Na ile odpowiedzialność jest ważna w pracy?
Każdy pewnie żachnie się gwałtownie. Co to za pytanie!? Oczywiście, pracownik, bez względu czy pracuje w małej firmie czy w globalnej korporacji, powinien być odpowiedzialny….
Jeżeli, jednak zastanowimy się nad zagadnieniem odpowiedzialności powinniśmy zdać sobie sprawę, że od najmłodszych lat oduczamy ludzi odpowiedzialności.
Rodzice od najmłodszych lat czasu osaczają, „otaczają” swoje pociechy. Wszystko za nich załatwiają. Odwożą do szkoły, na zajęcia pozalekcyjne (przykładów można by mnożyć. Pierwszy z brzegu? Przez prawie 20 lat poziom potrzeby posiadania prawa jazdy wśród chłopców utrzymywał się na w miarę niezmienionym poziomie. Od roku 2005 nagle, gwałtownie spadł o 28%.
Dlaczego?
Bo szybciej i wygodniej dla młodego człowieka jest jak mama, czy tata zawiezie go do szkoły. Z kina wieczorem wróci UBEREM? PO co ma się męczyć i jeździć sam?).
Nawet jak dziecko wyjedzie z domu rodzinnego, na przykład na studia, rodzice potrafią zadzwonić rano aby go obudzić i przypomnieć, że musi zdążyć na wykład o 9.30 z biomechaniki…
Oczywiście w ten sposób buduje się i utrzymuje więzi pomiędzy ludźmi, ale rodzi on również wiele negatywnych skutków. Jednym z nich jest ograniczenie, odzwyczajenie się od odpowiedzialności.
Sięgnijmy do obiektywnych badań zawartych w opracowaniu I-gen Jean M. Twenge. Badania, co prawda dotyczą rynku amerykańskiego, ale w Europie i w Polsce wyraźnie widzimy już te same trendy.
Młodzi ludzie są:
- Niedojrzali – 17 latkowie lubią filmy i muzykę, na poziomie 14 latków (Harry Poterr)
- Wirtualni uczuciowo – już nie „chodzą ze sobą”, teraz „rozmawiają” via internet (-45%)
- Wirtualni przyjacielsko – więcej sms-ów, maili i kontaktów via MS niż bezpośrednich spotkań (-69%)
- Bez prawa jazdy (-28%) – „mama wozi” lub UBER
- W latach 70’ tylko 20% młodzieży z klas maturalnych nie pracowało za wynagrodzeniem, w 2015 wskaźnik ten zwiększył się do 44%
- Jednocześnie znacząco zmalał czas pracy (-5h tygodniowo) 1980 – 70% młodzieży, w 2015 – 43%.
Inne przykłady? Wykres poniżej:
Źródło: I-Gen Jean M. Twenge, gdzie przytoczone są badania Monitoring the Future 1976-2015
Dlaczego o tym piszę?
Bo to ma wpływ również na naszych pracowników.
Po pierwsze, od paru lat do firm trafiają młodzi ludzie z wyżej wymienionego pokolenia. Z nawykami, przyzwyczajeniami, wzorcami postępowania.
Po drugie same firmy „przykładają rękę” aby pogłębić te nieprawidłowości.
W jaki sposób?
Pomimo faktu, że zabrzmi to być może obrazoburczo, tego typu wynaturzeniom sprzyjają wszelkie „automatyzacje” pracy. Systemy CRM, ERP, procedury postępowania na „każdą okoliczność”, skrypty rozmów handlowych, przygotowane przez marketing prezentacje sprzedażowe tylko do „odklepania na spotkaniu” śledzenie samochodów, etc.
Te typowe elementy, które z jednej strony pomagają i standaryzują procesy z drugiej pozbawiają pracowników umiejętności samodzielnego myślenia.
Dlaczego ten proces się pogłębia?
Bo ludziom jest tak wygodnie. Bardzo szybko dopasowują się do procedur. Wykonują je, mniej interesując się, jakie ich działanie przyniesie wynik. To ich mniej stresuje, nie wymaga wysiłku, nie muszą być ODPOWIEDZIALNI.
Dzieje się tak ponieważ wskazywany im cel – sfocusowany jest właśnie na czynności a nie na jego rezultacie.
Jaki to ma wpływ na negocjacje?
Mechanizmy psychologiczne są bardzo podobne.
Po pierwsze ludzie oczekują „gotowych rozwiązań”. „Instrukcji obsługi” negocjacji. Wykazu technik i taktyk do zastosowania w określonej sytuacji. Chcą (i co gorsze, robią to!) przygotowanych scenariuszy. Jak Oni zrobią to to ja zrobię to, to Oni powiedzą tamto, to ja mu odpowiem w taki to a taki sposób….
Mało tego! Co mniej wprawni trenerzy i coachowie dostarczają im „takiej” wiedzy. Później jednak, najczęściej okazuje się, że wystarczy, że jeden element procesu ulegnie zmianie, zabraknie pojedynczego „klocka” w tym misternie przygotowanym planie negocjacyjnej budowli i cały scenariusz rozpada się jak domek z kart. Coraz trudniej jest pracować z ludźmi pokazując im procesy i wskazując rozwiązania kierunkowe, wynikowe, a nie gotowe, uniwersalne rozwiązania.
Ale to nie jest najgorsze.
Najważniejszym problemem jest zjawisko braku odpowiedzialności w kontekście kreatywności. W negocjacjach, tak jak w życiu, bardzo często należy szukać niestandardowych rozwiązań. Zrozumieć realne, prawdziwe potrzeby drugiej strony i tak zmodyfikować swoją ofertę, aby je spełnić. Nie wmawiać drugiej stronie na siłę tych potrzeb (czytaj: „kreować”), tylko je zidentyfikować, zrozumieć i zaspokoić. Żadna instrukcja na świecie nie zastąpi ogromnego wysiłku intelektualnego związanego z tym procesem.
Cóż więc robić?
Dajmy ludziom (bez względu, czy są naszymi dziećmi, pracownikami, czy podwładnymi), przestrzeń do działania. Nie mówmy im za każdym razem, jak mają to zrobić, kiedy i jakimi słowy. Lepiej (co doskonale sprawdza się na warsztatach negocjacyjnych), wskażmy im „kierunek”, „sposób myślenia”, rozwiązywania problemów.
Dajmy im prawo do błędu. Szanowni Szefowie, nawet nie wiecie jak często Wasi ludzie są kompletnie sparaliżowani na negocjacjach, bo boją się Waszej reakcji, gdyby coś poszło nie tak! Nie myślą o procesie, myślą o tym co się wydarzy po nim, jak wrócą do firmy i będą musieli spojrzeć Wam w twarz. Działając w taki sposób (przykładowo nie mogąc wstać od stołu i powiedzieć „nie zgadzam się”), często, gęsto tracą miliony złotych Waszej firmy.
Nagradzajmy za sukcesy, ale też nagradzajmy za błędy, a dokładnej nie za błędy a za umiejętność wyciągania z nich konstruktywnych wniosków.
Jakże często obserwuję celebrę „Best practice”, z kompletnym, wstydliwym milczeniem na temat „Worst practice”. A porażki zdarzają się przecież dużo częściej! Pozytywny efekt wynikający z wyciągania z nich praktycznych wniosków byłby więc wielokrotnie wyższy niż z pojedynczych przypadków najlepszych praktyk.
