Praca a procesy psychologiczne

„- Szefie, chciałbym dostać podwyżkę.

– Ale dlaczego miałbyś zarabiać więcej? Przecież nic się nie zmieniło w twoim zakresie obowiązków.

– Bo Marek pracuje o pół roku krócej i robi to samo co ja, a zarabia więcej niż ja. To niesprawiedliwe.”

Znany scenariusz? Ileż to razy słyszeliście o takich rozmowach w pracy? A może sami byliście w takiej sytuacji, kiedy trzeba było przeprowadzić z szefem taką rozmowę? Udało się albo i nie, ale każdy z tych scenariuszy spowodował, że poczucie niesprawiedliwości zniknęło. Ponieważ podjęte działanie w każdym przypadku z pewnością przyniosło skutki.

Jakieś.

Ale czy wiecie dlaczego?

Jakość życia jest pojęciem często opisywanym w literaturze psychologicznej. Z analizy pojęcia wynika, że jest ono bardzo niejednoznaczne, a jego definicja uzależniona jest zwykle od perspektywy podmiotu podejmującego problem. Może być rozumiana w kontekście obiektywnym, ale również subiektywnym, jako poczucie jakości życia każdego człowieka. Jakość życia dotyczy bowiem odrębnie każdej jednostki, a na rzeczywistość człowieka należy spojrzeć z jego własnej perspektywy. Według psychologów zajmujących się tą tematyką jakość życia człowieka zależy od tego, czy i w jaki sposób realizuje on swoje życiowe zadania. Zadania te dostosowane są do potrzeb i możliwości danej jednostki. Na jakość życia i zadowolenie z niego składają się doświadczenia emocjonalne wynikające z realizacji tych zadań oraz porównania siebie z innymi pod tym względem. O jakości życia decyduje stopień zadowolenia z niego. Ważna jest w tym przypadku wielkość rozbieżności między stanem pożądanym – potrzebami jednostki, a stanem aktualnym – poziomem zaspokojenia potrzeb. Na jakość życie nie wpływa jednak sama wielkość rozbieżności, a raczej to, jakiej sfery życia dotyczy. Im sfera ta jest bardziej ważna, tym mniejsze niezaspokojenie w jej zakresie powoduje dyskomfort, a dalej niższą jakość życia. Niezadowolenie wynikać może z odniesienia do przeszłości – „nie mam tego, co kiedyś”, z porównania do innych ludzi – „nie mam tego, co inni” oraz z odwołania się do własnych przekonań – „nie mam tego, na co zasługuję”.

Jednym z przykładów teorii, której praktyczne zastosowanie może mieć wpływ na jakość życia oraz na stosunku społeczne i relacje zawodowe jest teoria sprawiedliwości Adamsa, zwana również teorią wymiany społecznej. Teoria ta mówi, że ludzie poszukują równowagi (sprawiedliwości społecznej) pomiędzy nagrodami, które otrzymują, a osiągniętym wynikiem pracy dla swojej organizacji. Sprawiedliwość ta przez każdego z pracowników jest rozumiana indywidualnie i subiektywnie.

Zgodnie z teorią Adamsa wyniki w pracy obejmują płace, awanse, uznanie, stosunki społeczne oraz nagrody wewnętrzne. Natomiast warunkiem uzyskania tych nagród są pewne nakłady wnoszone przez każdego z pracowników, takie jak czas pracy, wysiłek włożony w wykonanie powierzonych zadań, doświadczenie, wykształcenie pracownika oraz jego lojalność.

Według teorii Adamsa, aby wzbudzić w człowieku poczucie sprawiedliwości musi istnieć adekwatność pomiędzy włożonym przez pracownika wysiłkiem, mierzonym powyższymi kategoriami, a otrzymaną za ten wysiłek nagrodą. Adekwatność ta ma oczywiście charakter subiektywny i zależy od osobistej oceny pracownika – świadomej lub nie – obydwu tych elementów.

Sprawiedliwość jest zatem rozumiana jako postrzegane indywidualnie traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi pracownikami w podobnej sytuacji zawodowej. Między innymi poczucie sprawiedliwości jest niezbędne, by człowiek czuł równowagę psychiczną, niezbędną w celu określania jakości swojego życia, w omawianym przypadku – jakości życia w sferze zawodowej.

Subiektywność tego porównania odbywa się na podstawie obserwacji, spostrzeżeń i indywidualnych odczuć pracownika i jest definiowane według wzoru:

NASZE WYSIŁKI WYSIŁKI INNYCH

=

NASZE NAKŁADY NAKŁADY INNYCH

Poczucie sprawiedliwości według teorii Adamsa będzie rezultatem równości obydwu powyższych stosunków. Wniosek z teorii można zatem sformułować w następujący sposób: jeżeli nagrody mają motywować pracowników, muszą być przez nich odbierane jako sprawiedliwe i obiektywne.

Teoria sprawiedliwości mówi również, że motywacja pracownika jest skutkiem odczuwania przez niego zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesione przez niego wysiłki. Brak równowagi prowadzi do powstania dysonansu poznawczego oraz powstania sił motywacyjnych i podjęcia działań korygujących niesprawiedliwość.

Należy wspomnieć, że w ramach tej teorii wyróżnia się tzw. sprawiedliwość dystrybucyjną. Oznacza ona, że stosunek wynagrodzenia do kosztów i nakładów danego pracownika powinien być proporcjonalny do wszystkich pozostałych zatrudnionych. Pracownik porównuje swój wynik do wyniku innych jednostek, zaś w przypadku wystąpienia odchyleń – zarówno powyżej jak i poniżej – powstaje u niego napięcie, które prowadzi do niezadowolenia. Jest to dla pracownika punkt odniesienia, który będzie go skłaniać do podjęcia ewentualnych działań korygujących.

Praktyczne zastosowanie powyższej teorii może mieć duże znaczenie w funkcjonujących obecnie zakładach pracy. Z uwagi na istniejący obecnie tzw. „rynek pracownika”, pracodawcy powinni zwracać uwagę na to, aby nie zdarzały się sytuacje, kiedy porównując się z kolegami z pracy pracownicy czują, że potraktowano ich niesprawiedliwie. Taka świadomość z całą pewnością wywoła w nich dyskomfort i niezadowolenie, a to spowoduje, że będą chcieli zmienić ten stan ducha.

Świadomość bowiem, że potocznie mówiąc „istnieje sprawiedliwość” oznacza, że człowiek odzyskuje wiarę w swoje działania, w poczucie sprawiedliwości i równości oraz w to, że trzeba walczyć o swoje racje, nawet jeżeli być może trzeba przy tym coś poświęcić. Zawsze należy liczyć się z konsekwencjami, ale odzyskanie poziomu równowagi jest dla człowieka znacznie ważniejsze, ponieważ po drugiej stronie istnieje ogromny dyskomfort i świadomość, że nic się nie zrobiło. W takim przypadku można mieć pretensje jedynie do samego siebie, a ta świadomość na pewno jest trudniejsza – bo długoterminowa, i z całą pewnością obniża jakość życia. Dlatego ludzie bardzo często podejmują wysiłki, aby zmniejszyć lub zlikwidować ów dyskomfort.

Na koniec warto pamiętać, że nieznajomość i nieumiejętność nazwania procesów psychologicznych nie oznacza, że nie występują one w praktyce. Oznacza to, że ludzie stosują teorię sprawiedliwości bez względu na to, czy robią to świadomie, czy też nie.

Pracodawcy powinni więc skalkulować, czy stać ich na utratę pracownika, który w wyniku działania teorii sprawiedliwości Adamsa czuje się niedoceniany, czy też warto w niego zainwestować, zanim on sam podejmie decyzję za pracodawcę.