O sukcesie organizacji decydują pracujący w niej ludzie. Na osiągane efekty wpływ ma motywacja pracowników, ich identyfikacja z organizacją, sposób komunikowania się między sobą oraz z otoczeniem zewnętrznym. Sukces jest wspólnym wynikiem umiejętności specjalistycznych i porozumiewania się ludzi.
Analiza transakcyjna to kompleksowe podejście łączące w sobie analizę procesów intrapsychicznych z interpersonalnymi zachowaniami, umożliwiające głęboki wgląd w życie człowieka, zarówno na poziomie świadomym, jak i nieświadomym. Stanowi narzędzie, które pozwala nie tylko badać i usprawniać sposoby komunikacji międzyludzkiej, ale umożliwia również analizowanie procesów rządzących funkcjonowaniem organizacji. Dzięki niej możliwe jest dokonanie diagnozy, planowania, a następnie wprowadzanie zmian, których celem może być zarówno rozwój indywidualny poszczególnych jednostek, jak i sukces całej organizacji. Innymi słowy analiza transakcyjna zajmuje się badaniem interakcji pomiędzy jednostkami, grupami oraz pomiędzy jednostką i grupą. Prosta analiza transakcyjna polega na postawieniu diagnozy stwierdzającej, który ze stanów ego wywołał zwrócenie uwagi na inną jednostkę lub przemówienie do niej i który wykonał reakcję na zwrócenie uwagi lub słowa.
Modele osobowości według analizy transakcyjnej
Analiza transakcyjna pozwala określić model osobowości człowieka, jest opartą na koncepcji stanów Ja metodą poznawania uczuć, myśli i zachowań jednostki. W strukturalnym modelu analizy transakcyjnej przyjmuje się istnienie trzech komplementarnych stanów Ja. Rodzic, Dorosły i Dziecka reprezentują rzeczywiste postacie istniejące teraz lub w przeszłości, stanowiące spójny system uczuć, myśli i zachowań, które mają zarówno pozytywną jak i negatywną stronę.
Ludzie różnią się między sobą treścią stanów Ja, dlatego często w podobnych sytuacjach podejmują odmienne decyzje i różnie się zachowują. Rozpoznawanie i analiza stanów Ja, którą proponuje analiza transakcyjna może być przydatna w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów – zarówno w życiu codziennym, jak i w zawodowym.
- Ja rodzicielskie (Rodzic)
Ja rodzicielskie reprezentuje wyuczoną rutynową stronę życia. Na postawę tę składa się zespół norm, zasad, reguł, myśli i system wartości, które przejęliśmy od naszych rodziców i opiekunów. Tymi wyuczonymi w dzieciństwie zasadami człowiek kieruje się na co dzień, często w sposób automatyczny i nieświadomy, zwłaszcza wtedy, kiedy znajduje się w sytuacji przymusowej.
Rodzic spełnia dwie główne funkcje. Po pierwsze, umożliwia jednostce skuteczne wypełnianie roli rodzica własnych dzieci, przyczyniając się w ten sposób do przetrwania gatunku. Po drugie Rodzic wykonuje wiele czynności automatycznie, co oszczędza dużo czasu i energii. Wiele rzeczy robi się dlatego, że tak się właśnie robi. Zwalnia to Dorosłego z konieczności podejmowania w życiu codziennym niezliczonych drobnych decyzji, pozostawiając czynności rutynowe Rodzicowi.
- Rodzic krytyczno-oceniający
Rodzic krytyczno-oceniający moralizuje, krytykuje, nakazuje, upomina, karze, panuje, kontroluje, tyranizuje, troszczy się o zachowanie ładu i porządku. Postawę taką charakteryzują takie wskaźniki niewerbalne jak chłodny głos, podniesiony palec wskazujący lub palec wskazujący wymierzony w rozmówcę, zmarszczone brwi, groźne przenikliwe spojrzenie, marszczenie nosa itp. Gdy przez człowieka przemawia Ja rodzicielskie, wówczas często padają takie słowa jak: „musisz”, „wszyscy”, „nigdy”, „zawsze”, „nikt”, „nie wolno”, „nie” i inne generalizacje.
- Rodzic wspierająco-opiekuńczy
Rodzic wspierająco-opiekuńczy słucha, chwali, pociesza, pomaga, otacza troską, pielęgnuje, wspiera, okazuje zrozumienie, głaszcze. Charakterystyczne dla tej postawy sygnały niewerbalne to łagodny uspokajający głos, postawa otwarta, przyjazne ruchy, uśmiech i ciepłe spojrzenie oraz sygnały werbalne – zwroty takie jak: „głowa do góry”, „nie martw się”, „to dobrze”, „spróbuj”, „ufam Ci”, „zostaw”, „zajmę się tym”, itp.
Rodzic w organizacji
W funkcjonowaniu firmy Rodzic odpowiada za ogólnie rozumianą kulturę przedsiębiorstwa. Określa misję i cele organizacji, panujące w niej normy i zasady, odpowiada za wszelkiego rodzaju weryfikację celów, kontrolę, audyty, jak również za funkcję opiekuńczą w relacji z pracownikami, za to, jaki organizacja ma system motywacyjny i hierarchię wartości. Gdy zabraknie stanu Rodzic w kontekście zarządzania może pojawić się chaos organizacyjny, rozmycie odpowiedzialności duże rozluźnienie, czy brak realizacji celów.[1]
- Ja dorosłe (Dorosły)
Dorosły stanowi przemyślaną racjonalną stronę życia. Ja dorosłe rozwija się podczas dojrzewania, kiedy człowiek uczy się stawiania czoła rzeczywistości. Dorosłe Ja dochodzi do głosu wówczas, gdy jednostka analizuje doświadczenia, które ją spotykają i ocenia je w sposób obiektywny, aby na tej podstawie móc podejmować w przyszłości rozsądne i racjonalne decyzje. Człowiek przyjmujący postawę Dorosłego podejmuje decyzje w sposób świadomy i odpowiedzialny. Dzięki niemu możemy przejmować dane zakodowane w Ja dziecięcym i rodzicielskim, przetwarzać je albo odrzucać.
Jest to obszar Ja pozwalający człowiekowi bezpiecznie poruszać się w otaczającym świecie i dokonywać świadomych i racjonalnych wyborów. Dorosły sprawuje funkcje kontrolne i decyzyjne w odniesieniu do dwóch pozostałych typów. Uświadamia sobie istnienie poszczególnych stanów ego.
Dorosły ocenia świat za pomocą rozumu, jest zorganizowany, inteligentny, elastyczny. Dorosłe Ja obserwuje świat obiektywnie, spokojnie i na chłodno – trzeźwo i bez emocji zbiera informacje, analizuje je i wyciąga logiczne wnioski. Charakterystyczny dla tego typu jest rzeczowy ton głosu, bezpośrednie spojrzenie, wyprostowana postawa oraz brak mimiki i gestykulacji. Często używanymi słowami są: „kto”, „co”, „gdzie”, „kiedy”, „ile”, „jak”.
Dorosły w organizacji
W organizacji Dorosły reprezentuje przede wszystkim technologię, procedury, PR, know-how, sposób i kanały komunikowania się z otoczeniem, sprawozdania oraz rzeczowe negocjacje. Dorosły z natury jest stonowany, analityczny, chłodny i rozważny, zgłębia, wyciąga wnioski i szuka najlepszych rozwiązań. Kiedy w sposobie zarządzania organizacją zabraknie tego stanu, wówczas mogą pojawić się negatywne zjawiska takie jak: przedmiotowe traktowanie pracowników, zbyt duży dystans pomiędzy podwładnymi a szefami, narastanie i trwanie konfliktów czy brak rzetelnej komunikacji.[2]
- Ja dziecięce (dziecko)
Pod wieloma względami Dziecko jest najbardziej wartościową częścią osobowości i może wnosić w życie jednostki dokładnie to, co rzeczywiste dziecko wnosi w życie rodziny: wdzięk, radość i uśmiech.
Dziecięce Ja stanowi emocjonalną stronę życia. W Dziecku zakodowane są uczucia, których człowiek doznawał w dzieciństwie. W tym stanie ja człowiek wyciąga wnioski na podstawie uczuć. Zachowania Dziecka są impulsywne i nieprzemyślane. Typowe zachowania niewerbalne tego stanu Ja to: drżenie warg, łzy, płaczliwy głos, wzruszanie ramionami, podnoszenie ręki z prośba o głos, obgryzanie paznokci, wywracanie oczami, zachwycanie się, dokuczanie.
- Dziecko naturalno-spontaniczne
Dziecko naturalno-spontaniczne bawi się, cieszy i złości, leniuchuje, fantazjuje, śmieje się albo płacze, głos ma energiczny. Zachowuje się spontanicznie, nie dba i nie troszczy się o innych, krzyczy, jest egoistyczne i nieposkromione. Używa takich słów jak „super”, „fantastyczne”, „uwielbiam”, „nienawidzę”.
- Dziecko poddańczo-dostosowane
Dziecko poddańczo-dostosowane jest posłuszne, czuje się winne, zwleka, boi się, usuwa się, jest uprzejme, unika spojrzenia innych, oczekuje aprobaty, brak mu własnego zdania i pewności siebie. Typ ten nie przejawia inicjatywy, nie wychyla sie, kieruje się zdaniem i potrzebami innych. Używa takich wyrażeń, jak: „chciałbym”, „być może”, „nie wiem”, „czy dobrze?”.
Dziecko w organizacji
W funkcjonowaniu firmy stan dziecka jest źródłem entuzjazmu, zabawy, kreatywności pracowników, spontaniczności działania, ale również emocji, napięć, konfliktów, pasywności, a przede wszystkim wpływa na jakość relacji międzyludzkich.
W negatywnym aspekcie stan dziecka może objawiać się w organizacji konfliktami.
Analiza transakcyjna w zarządzaniu
Analiza transakcyjna ma wielkie przełożenie na zarzadzanie ludźmi w organizacjach. Od przyjęcia określonej postawy zależy w dużej mierze sukces managerski przełożonego, a w ogólniejszej perspektywie – również sukces całej organizacji. Należy jednak pamiętać, że poszczególne opisane poniżej style kierownicze mogą być wykorzystywane przez tę samą osobę, w zależności od charakteru pracowników, którzy mu podlegają lub z którymi w danym momencie współpracuje, sytuacji oraz od przewidywań co do szybkości osiągnięcia celu.
Analiza transakcyjna podaje następującą klasyfikację postaw[3]:
- Ja jestem OK – Ty jesteś OK. (++)
- Ja nie jestem OK – Ty jesteś OK. (-+)
- Ja jestem OK – Ty nie jesteś OK. (+-)
- Ja nie jestem OK – Ty nie jesteś OK. (- -)
- Postawa ja jestem w porządku – ty jesteś w porządku (++)
Jest to postawa charakterystyczna dla Dorosłego. Przejawia się w chęci dzielenia się informacjami. W przypadku takiej postawy inni partnerzy są uznawani za rozumne indywidualności, a kontakt z nimi może dać korzyść obydwu stronom.
Osoby na stanowiskach kierowniczych reprezentujący taką postawę w sposób realistyczny oceniają sytuację, samodzielnie podejmują decyzje, potrafią przewidywać ich następstwa i ponosić konsekwencje. Menedżerowie przyjmujący taką postawę obdarzają ludzi ze swego otoczenia dużą dozą zaufania, o ile nie zostanie ono w sposób widoczny nadużyte. Osoby takie świadomie żyją dniem teraźniejszym, nie zapominając jednak przeszłości i nie tracąc z pola widzenia przyszłości. Są to jednostki samodzielne i autonomiczne. Umieją działać w sposób niekonwencjonalny, bezpośredni i zgodnie z wymogami otaczającej ich rzeczywistości. Pozwalają sobie na chwilową niepewność lub popełnienie błędu, ale nie wywołuje to w nich utraty wiary we własne siły.
W negocjacjach takiego kierownika z pracownikiem osoba taka jest chętna do nauki, swobodnie komunikuje się, chce rozwiązać konflikt w oparciu o obustronne rozmowy, jasno i wyraźnie akcentuje i demonstruje obustronną równość.
- Postawa ja jestem w porządku – ty jesteś nie w porządku (+-)
Postawa ta obrazuje postawę Rodzica. Przejawia się tym, że osoba taka jest podejrzliwa i nieufna, a w kontaktach z innymi widocznie dąży do dominacji.
Osoby na stanowiskach kierowniczych przyjmujące taką postawę zwykle dyktują innym, jak powinni postępować. Paradoksalnie same zwykle nie są w stanie rozwiązać swoich własnych problemów, a często w ogóle ich nie dostrzegają. Bardzo chętnie zrzucają winę na innych i stale im coś nakazują, stosując przy tym wyłącznie własne poglądy i miarę postępowania. Managerowie z takim nastawieniem chętnie otaczają się osobami, które im przytakują. Niechętnie natomiast okazują uznanie swoim podwładnym.
W negocjacjach w zderzeniu takiej postawy kierownika z zachowaniem pracownika osoba taka przejawia agresję w komunikowaniu się, uczy się z trudnościami, narzuca jednostronne rozwiązywanie problemów automatycznie odrzucając pomysły innych. Osoba przyjmująca taką postawę w kontaktach z pracownikami akcentuje swoją wyższość.
- Postawa ja jestem nie w porządku – ty jesteś w porządku (-+)
Jest to postawa charakterystyczna dla Dziecka będącego pod kontrolą.
Osoby na stanowiskach kierowniczych będące w tej grupie postaw nie mają zbyt silnego poczucia własnej wartości i kompleks niższości wobec innych. Wzbierającą w nich agresję skierowują jednak przede wszystkim przeciwko samym sobie. W miarę możliwości unikają wszelkich konfliktów międzyludzkich, a żeby nie utracić sympatii innych ludzi zazwyczaj im przytakują, choć tak naprawdę woleliby zaprzeczyć.
W negocjacjach takiego kierownika z podwładnym postawa taka przejawia się w obronnym komunikowaniu się, akcentowaniu potrzeby bezpieczeństwa. Osoba taka chce rozwiązać problemy poprzez pytanie pracowników o możliwości ich rozwiązania i sposoby działania, wyraźnie ujawniając tym samym swój kompleks niższości.
- Postawa ja jestem nie w porządku – ty jesteś nie w porządku (–)
Jest to pesymistyczna postawa obrazująca Dziecko, która ujawnia się poprzez apatię, obojętność i wycofywanie się. Postawa ta jest najmniej pożądana w zarządzaniu organizacją.
Osoby przyjmujące przez dłuższy czas taką postawę nie potrafią czerpać zbyt wiele radości z pracy i z życia prywatnego. Ich poczucie własnej wartości jest niskie, a wiara we własne siły jest silnie zachwiana. Nie mają również zaufania do innych.
W negocjacjach w zderzeniu takiej postawy kierownika z zachowaniem pracownika osoba taka charakteryzuje się wrogim sposobem komunikowania się, uczenie się przebiega jej z trudnością, ma skłonności do popełniania błędów i wykazuje nieumiejętność rozwiązywania problemów. Negocjacjom towarzyszy poczucie wyobcowania.
Podsumowanie
Pierwsza reguła komunikacji mówi, że komunikacja przebiega gładko dopóty, dopóki transakcje są komplementarne. W takim przypadku komunikacja może w zasadzie zachodzić bez końca. Dopóki transakcje są komplementarne nie ma znaczenia czy dwoje ludzi zajmuje się plotkowaniem (Rodzic – Dziecko), rozwiązywaniem problemu (Dorosły – Dorosły), czy też wspólną zabawą (Dziecko – Dziecko albo Rodzic – Dziecko). Reguła odwrotna mówi, że komunikacja przerywa się, kiedy zajdzie transakcja skrzyżowana. Dopóki bowiem bodziec i reakcja pomiędzy stanami Ja przebiegają równolegle, komunikacja może przebiegać dalej bez zakłóceń. Transakcje skrzyżowane prowadzą zwykle do przerwania komunikacji, a rozmówca zwykle ma poczucie, że nie traktuje się go poważnie, a jego intencja została zlekceważona.
W organizacji konflikty oraz nieporozumienia mogą wynikać ze złych nawyków komunikowania się – zarówno kadry zarządzającej jak i pracowników niższego szczebla. Przykładem może być proszenie nie wprost. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiedź na jawny, a nie ukryty aspekt prośby, co w efekcie może prowadzić do jego frustracji. Złe nawyki w zakresie znaków rozpoznania, a także zawierane w ten sposób transakcje są źródłem wielu mitów funkcjonujących w organizacji, takich jak następujące zdania: „nie należy mówić ludziom rzeczy oczywistych”; „pracownicy są leniwi, więc należy trzymać ich krótko”; „główną motywacją dla pracowników są pieniądze”.[4] Analiza transakcyjna zwraca jednak uwagę, że zawsze można zmienić nawyki dawania znaków rozpoznania, co poprawi jakość komunikacji.
Analiza transakcyjna dostarcza narzędzi, które umożliwiają rozwój i pracę nad umiejętnościami niezbędnymi dla każdego, kto chce mieć wpływ na rozwój i funkcjonowanie innych osób. Dzięki niej możliwy staje się wgląd we własne zachowanie, znalezienie obszarów, które stanowią czyjąś mocną stronę i tych wymagającymi dalszego rozwoju. Ponadto istotna jest diagnoza tego, jakim stylem zarządzania charakteryzują się poszczególni managerowie w organizacji. Od polityki i firmy misji zależeć będzie bowiem, które aspekty uzna ona za kluczowe dla dalszego rozwoju personelu.
Bibliografia:
- Berne E., (1987), W co grają ludzie? Psychologia stosunków międzyludzkich, Warszawa, PWN.
- http://www.srk.org.pl/czytelnia.php?id=1
- http://www.analizatransakcyjna.com/analiza-transakcyjna-zarz%C4%85dzanie
- http://www.ark-doradztwo.pl/pl/czytelnia/o_rozwoju_osobistym/122.html
- http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta%C5%82e/socjologia/18726-analiza_transakcyjna_na_podstawie_ksi%C4%85%C5%BCki_erica_berne_a_w_co_graj%C4%85_ludzie.html
- http://www.neraida.pl/index.php/baza-wiedzy/item/47-diagnoza-styl%C3%B3w-zarz%C4%85dzania-wed%C5%82ug-analizy-transakcyjnej-cz%C4%99%C5%9B%C4%87-2
[1] Za: http://www.analizatransakcyjna.com/analiza-transakcyjna-zarz%C4%85dzanie
[2] Za: http://www.analizatransakcyjna.com/analiza-transakcyjna-zarz%C4%85dzanie
[3] Za: http://www.srk.org.pl/czytelnia.php?id=1
[4] Za: http://www.ark-doradztwo.pl/pl/czytelnia/o_rozwoju_osobistym/122.html
